Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 23 janvier 2019

N° de pourvoi : 17-22148

ECLI:FR:CCASS:2019:SO00099

Non publié au bulletin

Cassation partielle

Mme Goasguen (conseiller doyen faisant fonction de président), président

SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée par la société LPG Systems le 28 août 2011 en qualité de développeur business esthétique médicale ; que le 23 juillet 2014, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de toutes ses prétentions notamment celles tendant à voir constater la violation de son obligation de sécurité de résultat par l’employeur et à voir ce dernier condamné au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que l’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A..., par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; qu’en se bornant, après avoir « écarté les courriels d’alerte que la salariée s’est ménagée à elle-même », à retenir que « nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G., dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie », pour infirmer le jugement entrepris, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture et débouter l’exposante de toutes ses demandes, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée et tenue, si, au-delà même de la question du harcèlement moral, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, a délaissé le moyen pertinent des conclusions d’appel dont elle était saisie en violation de l’article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que l’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A..., par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; qu’en se bornant, après avoir « écarté les courriels d’alerte que la salariée s’est ménagée à elle-même », à retenir que « nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G., dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie », pour infirmer le jugement entrepris, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture et débouter l’exposante de toutes ses demandes, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée et tenue, si, au-delà même de la question du harcèlement moral, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1, L. 4121-2 ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail ;

3°/ qu’en infirmant le jugement entrepris, lequel, après avoir considéré que le harcèlement moral invoqué par l’exposante n’était pas démontré, avait au contraire retenu que l’employeur, alerté de manière circonstanciée par la salariée, n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, et avait ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat, en violation des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, de sorte que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, sans assortir sa décision d’aucun motif sur ce point, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que l’arrêt, en dépit des formules générales du dispositif qui « infirme le jugement en toutes ses dispositions en déboutant Mme Y... de toutes ses prétentions », ne statue pas sur le chef de demande relatif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dès lors qu’il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d’appel l’ait examiné ; que l’omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, le moyen est irrecevable ;

Sur le quatrième moyen ci-après annexé :

Attendu que le moyen qui en sa première branche est privé de portée en raison du rejet des premier et deuxième moyens, est pour le surplus nouveau et mélangé de fait et de droit, partant irrecevable ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;

Attendu que, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de certaines sommes à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, des congés payés afférents, et au titre d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt retient que l’attestation par laquelle son supérieur hiérarchique atteste avoir eu chaque année un entretien avec l’intéressée concernant son travail et ses objectifs n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la cour la tient pour acquise aux débats, d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées avait été effectué et si au cours de l’entretien annuel avaient été évoquées l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme Y... des demandes formées au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, des congés payés afférents, et au titre d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt rendu le 15 juin 2017, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI FAIT GRIEF A L’ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D’AVOIR débouté l’exposante de toutes ses prétentions notamment celles tendant à voir constater qu’elle avait été victime de harcèlement moral et que son employeur avait méconnu de son obligation de sécurité de résultat, à voir ce dernier condamné au paiement de dommages et intérêts à ces titres, à ce qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait s’analyser en un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle ni sérieuse, et par conséquent que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts, d’indemnité conventionnelle de préavis, outre congés payés y afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’avoir condamné l’exposante à verser à la société employeur la somme de 10.500 euros au titre de son préavis ;

AUX MOTIFS QUE Mme Y... a été en dernier lieu « développeur business esthétique médicale » au sein de la société LPG Systems, spécialisée dans une ingénierie liée aux techniques d’amaigrissement, du 28 août 2011 au 23 juillet 2014, date de réception par son employeur de sa prise d’acte par un courrier recommandé, non daté, faisant état d’un harcèlement moral de la part de Monsieur G., son supérieur hiérarchique direct ; que Mme Y... expose que M. G., à compter du mois d’octobre 2012, s’est adressé à elle sur un ton peu cordial, la bousculant avec rudesse sans lui laisser le temps de « souffler » ; que, le 2 décembre 2013, elle fut ramenée au rang d’une simple commerciale, voyant ses attributions retirées à la demande de M. G. ; que tous ses messages de détresse à l’adresse de sa direction sont restés lettres mortes, aucune discussion ni action n’ayant été mise en place pour pallier son mal-être ; qu’enfin, la charge excessive de travail qui lui a été imposée, ajoutée au harcèlement moral qu’elle dénonce dans sa procédure, firent que sa santé en pâtit, preuve en est de sa pièce 15 qui s’entend d’un certificat médical préconisant son arrêt de travail durant dix jours, du 28 juillet au 7 août 2014, sur l’indication d’un « burnout » ; que, pour nourrir sa contestation, la société LPG Systems fait utilement valoir que les faits qui lui sont reprochés, pris dans leur globalité, ne sont pas étayés par des éléments permettant de faire présumer l’existence du harcèlement moral dénoncé par Mme Y... ; que, s’agissant de l’attitude prêtée à M. G., si l’on écarte les courriels d’alertes que la salariée s’est ménagés à elle-même, la Cour ne relève aucune manifestation de la part de ce supérieur excédant l’expression de sa légitime autorité en sa qualité de directeur des affaires médicales et scientifiques, n’en voulant, pour démonstration, que le fait que le courriel qui a le plus indisposé la salariée selon les écritures de son conseil s’entend d’un courriel en date du 7 février 2014 rédigé comme suit : « Hélène, peux-tu me faire un point sur l’esthétique médicale en France et sa commercialisation ? Je souhaiterais avoir ça pour lundi matin. Merci » ; que le ton de ce document n’appelle pas d’observations et le fait que ce « point » soit réclamé pour le lundi matin n’implique pas, comme le soutient à tort le conseil de la salariée, qu’il lui fallait travailler le week-end ; qu’au demeurant, la Cour est tenue dans l’ignorance du volume de travail que pouvait représenter ce « point », formulation dont il doit être retenu qu’il n’était réclamé par M. G. qu’une synthèse rapide sur le sujet ; qu’un autre courriel en date du 22 octobre 2012 semble avoir vexé Mme Y..., rédigé comme suit : « Si je te demande ton emploi du temps c’est que j’ai mes raisons et je n’ai pas le temps de me justifier... Cordialement » ; que la teneur de ce document n’appelle pas plus d’observation pour s’inscrire dans la dynamique de la vie de l’entreprise, non exempte de tensions, exclusif d’une volonté de porter atteinte à la dignité de sa destinataire ; qu’un examen attentif des communications écrites échangées entre M. G. et Mme Y... (pièces 34 à 52, dossier salariée) permet de se convaincre de la délicatesse dont M. G. A toujours fait montre envers sa subordonnée, ainsi, exemple parmi d’autres : « J’espère que tu peux te reposer. », « Merci d’avance et bon weekend » (pièces 18 et 40 dossier salariée) ; que s’agissant du « déshabillage » de sa fonction allégué par Mme Y..., la cessation de ses fonctions de « business developper », il n’est évoqué que par une alerte de cette salariée (pièce 29 dossier salariée) à « Corinne », collègue de travail destinataire de la quasi-totalité des très nombreux courriels versés aux débats, mais dont il doit être observé que Mme Y... a assuré cette fonction jusqu’à sa prise d’acte, nulle manifestation contraire de la part de son employeur n’étant établie ; que, surabondamment, le conseil de l’employeur plaide que Mme Y... n’a jamais exercé son droit d’alerte auprès du comité d’entreprise dont la société LPG Systems est dotée ou de son CHSCT, ou encore auprès de la DIRRECTE ; que la seule manifestation de Mme Y... extérieure à son entreprise fut de déposer le 18 juillet 2014 une plainte contre M. G. pour un harcèlement moral au travail auprès du Procureur de la République du Tribunal de grande instance de Grasse classée sans suite le 14 janvier 2016 au motif que « les preuves ne sont pas suffisantes pour que l’affaire soit jugée par un Tribunal » ; que, du tout, à rebours des allégations de la salariée, il sera dit que nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G. dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie ; d’où il suit que toutes les prétentions de Mme Y... relatives à un tel harcèlement seront rejetées

qu’en conséquence, la Cour, infirmant le jugement déféré, déboutera Mme Y... de toutes ses demandes, sa prise d’acte produisant les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture ; que, sur les fins de l’appel incident, Mme Y..., à tort, s’est dispensée d’exécuter son préavis, ce qui entraînera, au bénéfice de son ancien employeur, le paiement de la somme de 10.500 euros à ce titre ;

ALORS D’UNE PART QU’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en écartant d’emblée l’ensemble des « courriels d’alerte » que l’exposante avait adressés à sa direction à compter du 22 octobre 2012 et tout au long de l’année 2014 pour l’alerter sur le harcèlement moral dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de la dégradation de son état de santé, motif pris qu’il s’agissait de courriels que la salariée s’était ménagés à elle-même, la Cour d’appel n’a pas pris en compte ni examiné l’ensemble des éléments invoqués par l’exposante comme permettant de présumer l’existence du harcèlement moral dont elle avait été victime et a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

ALORS D’AUTRE PART QUE l’adage selon lequel « nul ne peut se constituer de preuve à lui-même » n’est pas applicable à la preuve des faits juridiques ; qu’en écartant, par principe, les « courriels d’alerte que la salariée s’est ménagée à elle-même » et qu’elle produisait, avec de nombreuses autres pièces, pour établir la matérialité des faits laissant présumer le harcèlement moral dont elle avait été victime, la Cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l’article 1315 du Code civil dans leur version applicable au litige ;

ALORS DE TROISIEME PART QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour établir des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime, l’exposante avait notamment versé aux débats de très nombreux courriels démontrant que son supérieur hiérarchique, M. A..., lui imposait une « charge invraisemblable de travail », la contraignant en outre à travailler le week-end, durant les arrêts maladie et durant ses congés payés (conclusions d’appel p. 10), un courriel du 8 novembre 2012 de M. A... la rabaissant en baptisant sa fonction de « commerciale France et export » alors qu’elle était « responsable développement esthétique médical » (conclusions d’appel p. 11), un courriel de M. A... du 30 octobre 2013 demandant à un autre membre du personnel d’intervenir dans les attributions de l’exposante (conclusions d’appel p. 11), plusieurs courriels de M. A... écartant l’exposante de rendez-vous importants et de certains congrès ainsi que différents arrêts de travail du 16 mai 2014 pour « état réactionnel » et du 18 juillet 2014, et du 28 juillet 2014 pour « dépression réactionnelle (burn-out) » ; qu’en se bornant, après avoir « écarté » les nombreux « courriels d’alerte » adressés par l’exposante à sa direction, à affirmer qu’elle ne relève aucune manifestation de la part de M. G., supérieur hiérarchique, excédant l’expression de sa légitime autorité en sa qualité de directeur des affaires médicales et scientifiques, à analyser un courriel du 7 février 2014, puis un autre courriel du 22 octobre 2012, à énoncer qu’un examen attentif des communications écrites échangées entre M. G. et l’exposante, « permet de se convaincre de la délicatesse dont M. G. a toujours fait montre envers sa subordonnée », puis à écarter le grief tiré du « déshabillage » des fonctions de l’exposante, la Cour d’appel, qui n’a pas pris en compte l’ensemble des éléments invoqués et établis par la salariée parmi lesquels les autres pièces ci-dessus visées et les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

ALORS DE QUATRIEME PART QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail ; qu’en procédant à l’examen séparé de certains seulement des éléments fournis par l’exposante, pour retenir que « nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique », la Cour d’appel qui n’a pas même appréhendé dans leur ensemble les faits établis par la salariée afin de déterminer s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

ALORS ENFIN QU’au titre du harcèlement moral dont elle avait été victime, l’exposante avait notamment fait valoir que son supérieur hiérarchique lui imposait une charge invraisemblable de travail et qu’il la contraignait notamment à travailler durant ses arrêts maladie ; qu’elle produisait à ce titre plusieurs courriels de M. A..., dont un du 21 juillet 2014 (pièce 18) intervenu alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 18 juillet précédent (conclusions d’appel p. 12) ; qu’en se bornant à relever que ce courriel indiquant notamment « J’espère que tu peux te reposer » est un exemple parmi d’autres permettant de se convaincre « de la délicatesse dont M. G. a toujours fait montre envers sa subordonnée », sans nullement rechercher, ainsi qu’elle y était pourtant invitée, si au-delà, il n’établissait pas de la part du supérieur hiérarchique de l’exposante une immixion et une demande de poursuite de l’activité professionnelle de l’exposante au temps de son congé maladie, la Cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D’AVOIR débouté l’exposante de toutes ses demandes notamment celles tendant à voir constater la violation de son obligation de sécurité de résultat par l’employeur, sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à ce titre, à ce qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait s’analyser en un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle ni sérieuse, et par conséquent la condamnation de la société employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts, d’indemnité conventionnelle de préavis, outre congés payés y afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’avoir condamné l’exposante à verser à l’employeur la somme de 10.500 euros au titre de son préavis ;

AUX MOTIFS QUE Mme Y... a été en dernier lieu « développeur business esthétique médicale » au sein de la société LPG Systems, spécialisée dans une ingénierie liée aux techniques d’amaigrissement, du 28 août 2011 au 23 juillet 2014, date de réception par son employeur de sa prise d’acte par un courrier recommandé, non daté, faisant état d’un harcèlement moral de la part de Monsieur G., son supérieur hiérarchique direct ; que Mme Y... expose que M. G., à compter du mois d’octobre 2012, s’est adressé à elle sur un ton peu cordial, la bousculant avec rudesse sans lui laisser le temps de « souffler » ; que, le 2 décembre 2013, elle fut ramenée au rang d’une simple commerciale, voyant ses attributions retirées à la demande de M. G. ; que tous ses messages de détresse à l’adresse de sa direction sont restés lettres mortes, aucune discussion ni action n’ayant été mise en place pour pallier son mal-être ; qu’enfin, la charge excessive de travail qui lui a été imposée, ajoutée au harcèlement moral qu’elle dénonce dans sa procédure, firent que sa santé en pâtit, preuve en est de sa pièce 15 qui s’entend d’un certificat médical préconisant son arrêt de travail durant dix jours, du 28 juillet au 7 août 2014, sur l’indication d’un « burnout » ; que, pour nourrir sa contestation, la société LPG Systems fait utilement valoir que les faits qui lui sont reprochés, pris dans leur globalité, ne sont pas étayés par des éléments permettant de faire présumer l’existence du harcèlement moral dénoncé par Mme Y... ; que, s’agissant de l’attitude prêtée à M. G., si l’on écarte les courriels d’alertes que la salariée s’est ménagés à elle-même, la Cour ne relève aucune manifestation de la part de ce supérieur excédant l’expression de sa légitime autorité en sa qualité de directeur des affaires médicales et scientifiques, n’en voulant, pour démonstration, que le fait que le courriel qui a le plus indisposé la salariée selon les écritures de son conseil s’entend d’un courriel en date du 7 février 2014 rédigé comme suit : « Hélène, peux-tu me faire un point sur l’esthétique médicale en France et sa commercialisation ? Je souhaiterais avoir ça pour lundi matin. Merci » ; que le ton de ce document n’appelle pas d’observations et le fait que ce « point » soit réclamé pour le lundi matin n’implique pas, comme le soutient à tort le conseil de la salariée, qu’il lui fallait travailler le week-end ; qu’au demeurant, la Cour est tenue dans l’ignorance du volume de travail que pouvait représenter ce « point », formulation dont il doit être retenu qu’il n’était réclamé par M. G. qu’une synthèse rapide sur le sujet ; qu’un autre courriel en date du 22 octobre 2012 semble avoir vexé Mme Y..., rédigé comme suit : « Si je te demande ton emploi du temps c’est que j’ai mes raisons et je n’ai pas le temps de me justifier... Cordialement » ; que la teneur de ce document n’appelle pas plus d’observation pour s’inscrire dans la dynamique de la vie de l’entreprise, non exempte de tensions, exclusif d’une volonté de porter atteinte à la dignité de sa destinataire ; qu’un examen attentif des communications écrites échangées entre M. G. et Mme Y... (pièces 34 à 52, dossier salariée) permet de se convaincre de la délicatesse dont M. G. A toujours fait montre envers sa subordonnée, ainsi, exemple parmi d’autres : « J’espère que tu peux te reposer. », « Merci d’avance et bon weekend » (pièces 18 et 40 dossier salariée) ; que s’agissant du « déshabillage » de sa fonction allégué par Mme Y..., la cessation de ses fonctions de « business developper », il n’est évoqué que par une alerte de cette salariée (pièce 29 dossier salariée) à « Corinne », collègue de travail destinataire de la quasi-totalité des très nombreux courriels versés aux débats, mais dont il doit être observé que Mme Y... a assuré cette fonction jusqu’à sa prise d’acte, nulle manifestation contraire de la part de son employeur n’étant établie ; que, surabondamment, le conseil de l’employeur plaide que Mme Y... n’a jamais exercé son droit d’alerte auprès du comité d’entreprise dont la société LPG Systems est dotée ou de son CHSCT, ou encore auprès de la DIRRECTE ; que la seule manifestation de Mme Y... extérieure à son entreprise fut de déposer le 18 juillet 2014 une plainte contre M. G. pour un harcèlement moral au travail auprès du Procureur de la République du Tribunal de grande instance de Grasse classée sans suite le 14 janvier 2016 au motif que « les preuves ne sont pas suffisantes pour que l’affaire soit jugée par un Tribunal » ; que, du tout, à rebours des allégations de la salariée, il sera dit que nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G. dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie ; d’où il suit que toutes les prétentions de Mme Y... relatives à un tel harcèlement seront rejetées ; Que le contrat de travail de Mme Y... stipulait un forfait en jours que la salariée prétend n’avoir jamais signé, nonobstant la production aux débats de la convention par elle signée le 24 août 2011 stipulant « le responsable commercial appartient à la catégorie de cadre en forfaits jours tels que définis conventionnellement (article 14 de l’avenant 29/01/2000, relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie) et sa gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité de l’article L. 3133-7 du Code du travail) par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés y compris les éventuels congés d’ancienneté », ce dont il résulte que l’objection n’est pas fondée ; que le conseil de la salariée soutient ensuite qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique concernant sa charge de travail, dont nul compte-rendu n’est produit aux débats, se permettant d’ajouter que l’attestation de M. G. est un faux ; mais que cette attestation par laquelle M. G. atteste avoir eu chaque année un entretien avec Mme Y... concernant son travail et ses objectifs (pièce 29 dossier employeur) n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la Cour la tient pour acquise aux débats, d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens (pièce 30.2, 30.3 dossier employeur) ; qu’aucune autre critique sur le principe de ce forfait en jours n’étant faite par la salariée, il doit être retenu que le droit commun de calcul des heures supplémentaires sur lequel elle base sa revendication n’est pas applicable ; que ces éléments conduisent nécessairement à rejeter l’entière argumentation développée par la salariée au soutien de la prise en compte de son temps de travail ; qu’en conséquence, la Cour, infirmant le jugement déféré, déboutera Mme Y... de toutes ses demandes, sa prise d’acte produisant les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture ; que, sur les fins de l’appel incident, Mme Y..., à tort, s’est dispensée d’exécuter son préavis, ce qui entraînera, au bénéfice de son ancien employeur, le paiement de la somme de 10.500 euros à ce titre ;

ALORS D’UNE PART QUE l’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A..., par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; qu’en se bornant, après avoir « écarté les courriels d’alerte que la salariée s’est ménagée à elle-même », à retenir que « nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G., dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie », pour infirmer le jugement entrepris, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture et débouter l’exposante de toutes ses demandes, la Cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée et tenue, si, au-delà même de la question du harcèlement moral, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, a délaissé le moyen pertinent des conclusions d’appel dont elle était saisie en violation de l’article 455 du Code de procédure civile ;

ALORS D’AUTRE PART QUE l’exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M. A..., par plusieurs courriels s’agissant du harcèlement moral dont elle était victime et de la dégradation de son état de santé, il n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés qu’elle rencontrait et à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu’elle avait sollicité à ce titre, outre la réparation de son préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; qu’en se bornant, après avoir « écarté les courriels d’alerte que la salariée s’est ménagée à elle-même », à retenir que « nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G., dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie », pour infirmer le jugement entrepris, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture et débouter l’exposante de toutes ses demandes, la Cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée et tenue, si, au-delà même de la question du harcèlement moral, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 4121-1, L 4121-2 ensemble l’article L 1231-1 du Code du travail ;

ALORS ENFIN QU’en infirmant le jugement entrepris, lequel, après avoir considéré que le harcèlement moral invoqué par l’exposante n’était pas démontré, avait au contraire retenu que l’employeur, alerté de manière circonstanciée par la salariée, n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, et avait ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat, en violation des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, de sorte que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, sans assortir sa décision d’aucun motif sur ce point, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRET INFIRMATIF ATTAQUE D’AVOIR débouté l’exposante de toutes ses demandes notamment celles tendant à la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre d’heures supplémentaires accomplies de 2012 à 2014, outre congés payés y afférents, au titre des heures de repos compensatoire obligatoire, outre congés payés y afférents, à titre d’indemnité pour travail dissimulé et à voir reconnaître la violation par l’employeur des règles relatives à la durée légale du travail et sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts à ce titre ;

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de Mme Y... stipulait un forfait en jours que la salariée prétend n’avoir jamais signé, nonobstant la production aux débats de la convention par elle signée le 24 août 2011 stipulant « le responsable commercial appartient à la catégorie de cadre en forfaits jours tels que définis conventionnellement (article 14 de l’avenant 29/01/2000, relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie) et sa gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité de l’article L. 3133-7 du Code du travail) par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés y compris les éventuels congés d’ancienneté », ce dont il résulte que l’objection n’est pas fondée ; que le conseil de la salariée soutient ensuite qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique concernant sa charge de travail, dont nul compte-rendu n’est produit aux débats, se permettant d’ajouter que l’attestation de M. G. est un faux ; mais que cette attestation par laquelle M. G. atteste avoir eu chaque année un entretien avec Mme Y... concernant son travail et ses objectifs (pièce 29 dossier employeur) n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la Cour la tient pour acquise aux débats, d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens (pièce 30.2, 30.3 dossier employeur) ; qu’aucune autre critique sur le principe de ce forfait en jours n’étant faite par la salariée, il doit être retenu que le droit commun de calcul des heures supplémentaires sur lequel elle base sa revendication n’est pas applicable ; que ces éléments conduisent nécessairement à rejeter l’entière argumentation développée par la salariée au soutien de la prise en compte de son temps de travail ;

ALORS D’UNE PART QU’ un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; que l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie modifié par avenant du 3 mars 2006, prévoit notamment que « le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction » ; que l’exposante avait notamment fait valoir que son contrat de travail ne comportait nullement les définitions et les caractéristiques des fonctions de son poste justifiant l’autonomie rendant nécessaire le forfait en jours, ce dont il ressortait qu’elle n’était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué ; qu’en délaissant totalement ce moyen pertinent des conclusions d’appel dont elle était saisie, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile ;

ALORS D’AUTRE PART QUE la validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait signée par le salarié et distincte d’une simple clause de son contrat de travail prévoyant des modalités spécifiques relatives à sa rémunération ; que l’exposante faisait valoir que son contrat de travail contenait « un simulacre » de forfait jours aux termes d’un paragraphe 5 relatif à la « rémunération » et qu’elle n’avait jamais signé de convention individuelle de forfait en jours ayant pour but de prévoir notamment les modalités de contrôle de son temps de travail ; qu’en relevant que le contrat de travail de l’exposante stipulait un forfait en jours, la convention par elle signée le 24 août 2011 stipulant « le responsable commercial appartient à la catégorie de cadre en forfait jours telle que définie conventionnellement (article 14 de l’avenant 29/01/2000 relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie) et sa gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité de l’article L. 3133-7 du Code du travail) par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, y compris les éventuels congés d’ancienneté », la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations dont il ressortait qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été passée par écrit entre la société et l’exposante dès lors que le seul renvoi général fait dans le contrat de travail, aux termes d’une clause intitulée « rémunération », à l’article 14 de l’avenant 29/01/2000 relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie ne pouvant constituer l’écrit requis, et a violé les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

ALORS DE TROISIEME PART et à titre subsidiaire QUE la convention individuelle de forfait doit non seulement fixer le nombre de jours travaillés mais aussi préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos ; qu’ayant retenu que le contrat de travail signé le 24 août 2011 stipulait, au titre de la « rémunération », que « le responsable commercial appartient à la catégorie de cadre en forfait jours telle que définie conventionnellement (article 14 de l’avenant 29/01/2000 relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie) et sa gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité de l’article L. 3133-7 du Code du travail) par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, y compris les éventuels congés d’ancienneté », la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations dont il ressortait qu’en l’absence de précision des modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos, l’exposante n’était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué et a violé les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

ALORS DE QUATRIEME PART QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que, selon l’article 14 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie modifié par avenant du 3 mars 2006, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; que le respect par l’employeur des stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours en sorte que, si ces stipulations n’ont pas été respectées, la convention de forfait en jours est privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires ; qu’en se bornant, pour débouter l’exposante de l’ensemble de ses demandes notamment en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, à relever que le contrat de travail de la salariée stipulait un forfait en jours, que l’attestation par laquelle M. G., son supérieur hiérarchique, atteste avoir eu chaque année un entretien avec Mme Y... concernant son travail et ses objectifs n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux doit être tenue « pour acquise aux débats » et que l’employeur produit des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens, la Cour d’appel qui n’a pas vérifié, ainsi qu’elle y était invitée, si l’employeur avait effectivement respecté les obligations de contrôle ainsi mises à sa charge par l’accord du 28 juillet 1998, a privé sa décision de base légale au regard de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 interprété à la lumière de l’article 17 §§ 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, les articles 17, § 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;

ALORS ENFIN QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie en outre, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ; que le respect par l’employeur des stipulations de l’accord du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, en sorte que si ces stipulations n’ont pas été respectées, la convention de forfait en jours est privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires ; que l’exposante avait fait valoir qu’elle n’avait jamais bénéficié d’un quelconque entretien tel qu’ainsi prévu par l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 avec son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressée et l’amplitude de ses journées d’activité, l’employeur, sans justifier d’aucun compte-rendu d’entretien, se bornant à produire une simple attestation du supérieur hiérarchique, M. A..., faisant état du fait qu’il aurait eu « différents entretiens avec Mme Y... entre 2012 et 2014 chaque année concernant son travail et ses objectifs », sans nullement même préciser que ces prétendus entretiens annuels étaient destinés, conformément aux dispositions ci-dessus visées, à évoquer et à contrôler l’organisation et la charge de travail de l’intéressée et l’amplitude de ses journées d’activité (conclusions d’appel pp. 26 et 27) ; qu’en se bornant à relever que si le conseil de la salariée soutient qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique concernant sa charge de travail, dont nul compte-rendu n’est produit aux débats, ajoutant que l’attestation de M. G., supérieur hiérarchique, était un faux, « cette attestation par laquelle M. G. atteste avoir eu chaque année un entretien avec Mme Y... concernant son travail et ses objectifs n’ayant pas fait l’objet d’une inscription pour faux, la Cour la tient pour acquise aux débats d’autant que le propos de son supérieur direct est corroboré par des courriels invitant la salariée à ces différents entretiens », la Cour d’appel qui n’a nullement recherché ni caractérisé d’où il ressortait que les entretiens annuels ainsi simplement évoqués par M. G. dans son attestation comme « concernant son travail et ses objectifs », avaient bien pour objet, conformément à l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998, d’évoquer et de contrôler « l’organisation et la charge de travail de l’intéressée et l’amplitude de ses journées d’activité » et de s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L.3121-39 interprété à la lumière de l’article 17 §§ 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D’AVOIR condamné l’exposante à verser à l’employeur la somme de 10.500 euros au titre de son préavis ;

AUX MOTIFS QUE Mme Y... a été en dernier lieu « développeur business esthétique médicale » au sein de la société LPG Systems, spécialisée dans une ingénierie liée aux techniques d’amaigrissement, du 28 août 2011 au 23 juillet 2014, date de réception par son employeur de sa prise d’acte par un courrier recommandé, non daté, faisant état d’un harcèlement moral de la part de Monsieur G., son supérieur hiérarchique direct ; que Mme Y... expose que M. G., à compter du mois d’octobre 2012, s’est adressé à elle sur un ton peu cordial, la bousculant avec rudesse sans lui laisser le temps de « souffler » ; que, le 2 décembre 2013, elle fut ramenée au rang d’une simple commerciale, voyant ses attributions retirées à la demande de M. G. ; que tous ses messages de détresse à l’adresse de sa direction sont restés lettres mortes, aucune discussion ni action n’ayant été mise en place pour pallier son mal-être ; qu’enfin, la charge excessive de travail qui lui a été imposée, ajoutée au harcèlement moral qu’elle dénonce dans sa procédure, firent que sa santé en pâtit, preuve en est de sa pièce 15 qui s’entend d’un certificat médical préconisant son arrêt de travail durant dix jours, du 28 juillet au 7 août 2014, sur l’indication d’un « burnout » ; que, pour nourrir sa contestation, la société LPG Systems fait utilement valoir que les faits qui lui sont reprochés, pris dans leur globalité, ne sont pas étayés par des éléments permettant de faire présumer l’existence du harcèlement moral dénoncé par Mme Y... ; que, s’agissant de l’attitude prêtée à M. G., si l’on écarte les courriels d’alertes que la salariée s’est ménagés à elle-même, la Cour ne relève aucune manifestation de la part de ce supérieur excédant l’expression de sa légitime autorité en sa qualité de directeur des affaires médicales et scientifiques, n’en voulant, pour démonstration, que le fait que le courriel qui a le plus indisposé la salariée selon les écritures de son conseil s’entend d’un courriel en date du 7 février 2014 rédigé comme suit : « Hélène, peux-tu me faire un point sur l’esthétique médicale en France et sa commercialisation ? Je souhaiterais avoir ça pour lundi matin. Merci » ; que le ton de ce document n’appelle pas d’observations et le fait que ce « point » soit réclamé pour le lundi matin n’implique pas, comme le soutient à tort le conseil de la salariée, qu’il lui fallait travailler le week-end ; qu’au demeurant, la Cour est tenue dans l’ignorance du volume de travail que pouvait représenter ce « point », formulation dont il doit être retenu qu’il n’était réclamé par M. G. qu’une synthèse rapide sur le sujet ; qu’un autre courriel en date du 22 octobre 2012 semble avoir vexé Mme Y..., rédigé comme suit : « Si je te demande ton emploi du temps c’est que j’ai mes raisons et je n’ai pas le temps de me justifier... Cordialement » ; que la teneur de ce document n’appelle pas plus d’observation pour s’inscrire dans la dynamique de la vie de l’entreprise, non exempte de tensions, exclusif d’une volonté de porter atteinte à la dignité de sa destinataire ; qu’un examen attentif des communications écrites échangées entre M. G. et Mme Y... (pièces 34 à 52, dossier salariée) permet de se convaincre de la délicatesse dont M. G. A toujours fait montre envers sa subordonnée, ainsi, exemple parmi d’autres : « J’espère que tu peux te reposer. », « Merci d’avance et bon weekend » (pièces 18 et 40 dossier salariée) ; que s’agissant du « déshabillage » de sa fonction allégué par Mme Y..., la cessation de ses fonctions de « business developper », il n’est évoqué que par une alerte de cette salariée (pièce 29 dossier salariée) à « Corinne », collègue de travail destinataire de la quasi-totalité des très nombreux courriels versés aux débats, mais dont il doit être observé que Mme Y... a assuré cette fonction jusqu’à sa prise d’acte, nulle manifestation contraire de la part de son employeur n’étant établie ; que, surabondamment, le conseil de l’employeur plaide que Mme Y... n’a jamais exercé son droit d’alerte auprès du comité d’entreprise dont la société LPG Systems est dotée ou de son CHSCT, ou encore auprès de la DIRRECTE ; que la seule manifestation de Mme Y... extérieure à son entreprise fut de déposer le 18 juillet 2014 une plainte contre M. G. pour un harcèlement moral au travail auprès du Procureur de la République du Tribunal de grande instance de Grasse classée sans suite le 14 janvier 2016 au motif que « les preuves ne sont pas suffisantes pour que l’affaire soit jugée par un Tribunal » ; que, du tout, à rebours des allégations de la salariée, il sera dit que nulle pièce ne permet seulement de présumer qu’elle fut harcelée par son supérieur hiérarchique direct, en la personne de M. G. dont les manifestations furent toujours empreintes de courtoisie ; d’où il suit que toutes les prétentions de Mme Y... relatives à un tel harcèlement seront rejetées

qu’en conséquence, la Cour, infirmant le jugement déféré, déboutera Mme Y... de toutes ses demandes, sa prise d’acte produisant les effets d’une démission privative de ses indemnités de rupture ; que, sur les fins de l’appel incident, Mme Y..., à tort, s’est dispensée d’exécuter son préavis, ce qui entraînera, au bénéfice de son ancien employeur, le paiement de la somme de 10.500 euros à ce titre ;

ALORS D’UNE PART QUE la cassation de l’arrêt à intervenir sur le premier et/ou le deuxième moyen de cassation, entraînera, par voie de conséquence en application de l’article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu’il a condamné l’exposante à payer à son employeur la somme de 10.500 euros au titre de son préavis ;

ALORS D’AUTRE PART et à titre subsidiaire QUE même si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié qui se trouvant en maladie pendant la période au cours de laquelle il aurait dû effectuer son préavis, ne peut être condamné au montant de l’indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté ; que l’exposante qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre reçue par son employeur le 23 juillet 2014 avait produit différents certificats médicaux d’arrêt de travail pour maladie des 18 juillet, 28 juillet et 7 août 2014 dont il ressortait que pour une partie au moins de la période au cours de laquelle elle aurait dû effectuer son préavis, elle se trouvait en maladie ; Qu’en condamnant néanmoins l’exposante à payer à son employeur la somme de 10.500 euros au titre de son préavis, la Cour d’appel a violé les articles L 1234-5 et L 1237-1 du code du travail ;

Décision attaquée : Cour d’appel d’Aix-en-Provence , du 15 juin 2017