Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du 27 novembre 2013

N° de pourvoi : 12-22269

ECLI:FR:CCASS:2013:SO02073

Non publié au bulletin

Cassation partielle

M. Lacabarats (président), président

Me Spinosi, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 5 mars 2007 par le GIE Sainte-Marguerite, en qualité de responsable stérilisation pour les cliniques Sainte-Marguerite et Saint-Jean, toutes deux adhérentes du groupement ; qu’elle a été licenciée le 26 décembre 2008 pour faute grave ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche :

Vu les articles L. 1232-4, R. 1232-1 et L. 1235-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt retient, d’abord, qu’elle soutient que la procédure de licenciement est irrégulière du fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise, alors qu’il n’y a pas de comité d’entreprise, ensuite, que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne qu’elle peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise et qu’à défaut de faire valoir qu’il n’y a pas de délégués du personnel, également représentants du personnel, la procédure n’apparaît pas irrégulière ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne comportait pas l’information de la possibilité pour la salariée de recourir à un conseiller du salarié et ne précisait pas l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition et alors que la salariée faisait valoir que le GIE était dépourvu de tout élu du personnel, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;

Sur le troisième moyen pris en sa première branche :

Vu l’article L. 3121-3 du code du travail et l’article 1315 du code civil ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, que ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, que ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière au titre du temps d’habillage et de déshabillage, l’arrêt retient qu’elle ne rapporte pas la preuve qu’elle avait l’obligation de se vêtir et de se dévêtir d’une tenue de travail imposée dans l’entreprise, ni que les temps d’habillage et de déshabillage ont été décomptés de son temps de travail effectif ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que, d’une part, la salariée faisait valoir que le règlement intérieur prévoyait que, dans la mesure où le port d’une tenue était imposé, le temps d’habillage et de déshabillage était considéré comme du temps de travail effectif, et que, d’autre part, l’employeur ne contestait pas que la salariée portait une tenue de travail, ce dont il résultait qu’il appartenait à celui-ci, débiteur de l’obligation, de rapporter la preuve de ce qu’il avait rémunéré ces temps comme du temps de travail effectif, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le quatrième moyen :

Vu l’article L. 8231-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d’un délit de marchandage, l’arrêt retient que si ce délit est constitué comme elle le soutient, elle ne justifie d’aucun préjudice réel susceptible de lui ouvrir droit à des dommages-intérêts ;

Qu’en statuant ainsi, sans se prononcer sur la perte des avantages alléguée au titre du bénéfice des oeuvres sociales du comité d’entreprise, du droit de participer à la désignation des représentants du personnel et du bénéfice de l’assistance de ces derniers, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de la contrepartie financière au titre du temps d’habillage et de déshabillage et de dommages-intérêts au titre d’un délit de marchandage, l’arrêt rendu le 15 mai 2012, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée ;

Condamne le GIE Sainte-Marguerite aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, le condamne à payer à Mme X... épouse Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... épouse Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Madame Y... était justifié, de L’AVOIR par suite déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés et le complément d’indemnité de 13eme mois afférents, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité de procédure, et de l’AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE, sur la légitimité du licenciement, dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à Mme X... la tentative de dissimulation d’une fiche d’événement indésirable et un non-respect de la réglementation de base en stérilisation par l’ouverture permanente des portes ; que ces deux faits sont attestés par le personnel de l’entreprise et Mme X... ne remet pas en cause ces attestations ; qu’il ressort des attestations de Mme Z... et de M. A... qu’à la suite de l’établissement de la fiche d’événement indésirable établie par une infirmière qui avait trouvé deux pinces Halstead souillées dans la boîte de prothèses mammaires de Mme B..., que Mme X... a demandé à Mme Z... de dissimulé la fiche en question afin que M. A..., à sa lecture, ne prenne pas la décision de supprimer la prime collective ; que ce faisant, Mme X... estime qu’elle n’a fait que demander et qu’en tout état de cause, elle n’a pas détruit la fiche ni ne lui en a substitué une autre ; que cependant, le seul fait de demander que ne soit pas portée à la connaissance du pharmacien qui contrôle le service stérilisation un dysfonctionnement du service qu’elle dirigeait, Mme X... a commis une faute d’autant plus grave qu’elle concerne un établissement de soins et la santé des malades, d’autant plus grave encore qu’en essayant de ne pas la porter à la connaissance de la hiérarchie, elle permettait la réitération de tels faits, même si par ailleurs, elle prenait l’initiative d’une réunion d’information ; que cette faute justifie à elle seule le licenciement pour faute grave ; qu’elle est encore accompagnée d’une seconde faute, celle de ne pas avoir veillé à ce que toutes les portes du service de stérilisation soient fermées, comme elle ne disconvient pas qu’elles auraient dû l’être, quand bien même la climatisation aurait été en panne, ce qui ne fut même pas le cas, le technicien appelé en intervention ayant attesté que la climatisation fonctionnait normalement et qu’elle avait seulement été arrêtée ; qu’en conséquence, le licenciement pour fautes de Mme X... est justifié, le fait qu’à la suite de son licenciement, son service ait été confié à deux pharmaciennes, n’enlevant rien à la légitimité du licenciement disciplinaire intervenu ; que le jugement du Conseil de Prud’hommes sera confirmé sur ce point ;

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur le licenciement pour faute grave de Madame Y..., Madame Y... a été embauchée en qualité de Responsable Stérilisation, fonction qui implique le respect des procédures et de la réglementation existante ; qu’en l’espèce après audition des parties et étude des pièces fournies, le Conseil considère la dissimulation d’une “fiche d’évènement sensible” et le manquement à l’obligation de fermeture de l’autoclave du service de stérilisation situé dans le bloc opératoire, les deux griefs énoncés dans la lettre de licenciement, comme recevables ; qu’en conséquence les membres du Conseil après délibération entérinent le licenciement de Madame Y... pour faute grave ;

ALORS QU’aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu’il en résulte que les faits invoqués doivent être la véritable cause du licenciement et que les juges du fond doivent vérifier la cause exacte du licenciement ; que Madame Y... faisait précisément valoir dans ses conclusions d’appel que la cause première de la rupture était économique et que son licenciement prononcé pour motif personnel était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, ; que la Cour d’appel avait elle-même relevé que la salariée « soutenait que le véritable motif de son licenciement était d’ordre économique » ; que cependant, la Cour d’appel a dit que le licenciement pour faute grave de Madame Y... était justifié, sans rechercher si la cause exacte du licenciement n’était pas de nature économique, se bornant à retenir que « le fait qu’à la suite de son licenciement, son service ait été confié à deux pharmaciennes, n’enlevait rien à la légitimité du licenciement disciplinaire intervenu » ; qu’en statuant de la sorte, la Cour d’appel a méconnu l’étendue de ses pouvoirs et violé l’article L.1232-1 du code du travail ;

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit régulière la procédure de licenciement, d’AVOIR par suite débouté Madame Y... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et d’une indemnité de procédure, et de l’AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE, sur la régularité du licenciement, aux termes des dispositions de l’article L.1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; que lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ; que Mme X... soutient que la procédure de licenciement est irrégulière du fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise, alors qu’il n’y a pas de comité d’entreprise ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne qu’elle peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise ; qu’à défaut pour Mme X... de soutenir qu’il n’y a pas de délégués du personnel, également représentants du personnel, la procédure n’apparaît pas irrégulière ;

ALORS QU’aux termes des articles L.1232-4, et R.1232-1 du code du travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit rappeler que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, et préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ; que l’omission d’une de ces mentions dans la lettre de convocation constitue une irrégularité de procédure, quand bien même le salarié s’est présenté à l’entretien accompagné d’un tel conseiller, le juge devant dès lors accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, conformément à l’article L.1235-2 du code du travail ; que Madame Y... rappelait ces dispositions et faisait valoir que la procédure de licenciement était irrégulière, puisqu’ « en l’absence de tout élu du personnel » dans l’entreprise, « l’employeur était tenu d’indiquer dans le corps de la convocation la faculté pour la salariée de se faire assister par un conseiller du salarié et d’indiquer au moins deux lieux ou elle pouvait se voir délivrer la liste desdits conseillers », ce qu’il n’avait pas fait ; que cependant, la Cour d’appel a débouté Madame Y... de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, au motif que « Mme X... soutient que la procédure de licenciement est irrégulière du fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise, alors qu’il n’y a pas de comité d’entreprise ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne qu’elle peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie de l’entreprise ; qu’à défaut pour Mme X... de soutenir qu’il n’y a pas de délégués du personnel, également représentants du personnel, la procédure n’apparaît pas irrégulière » ; qu’en statuant de la sorte, alors que la salariée soutenait clairement dans ses écritures d’appel que le GIE SAINTE MARGUERITE était dépourvu « de tout élu du personnel », la Cour d’appel a dénaturé lesdites écritures et violé l’article 4 du code de procédure civile ;

ALORS en outre et en toute hypothèse QUE saisie d’une demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, et alors qu’il était constant que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise, la Cour d’appel ne pouvait écarter telle demande au seul motif que Madame Y... aurait uniquement « soutenu » « qu’il n’y avait pas de comité d’entreprise », sans soutenir également « qu’il n’y avait pas de délégués du personnel » ; qu’en statuant ainsi par un motif inopérant, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-4, R.1232-1 et L.1235-2 du code du travail ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’AVOIR débouté Madame Y... de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre des temps d’habillage et de déshabillage et d’une indemnité de procédure, et de l’AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE, sur les dommages-intérêts relatifs au temps d’habillage et de déshabillage, à défaut pour Mme X... de rapporter la preuve qu’elle avait l’obligation de se vêtir et de se dévêtir d’une tenue de travail imposée dans l’entreprise, ni celle que les temps d’habillage et de déshabillage ait été décompté de son temps de travail effectif, la demande à ce titre n’est pas justifiée et le jugement du Conseil de Prud’hommes sera confirmé ;

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur les temps d’habillage et de déshabillage, Madame Y... réclame la somme de du code du travail dispose : « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif » ; qu’en l’espèce Madame Y... n’apporte aucun élément (règlement intérieur) permettant au Conseil de juger ; qu’en conséquence le Conseil déboute Madame Y... de sa demande ;

ALORS QUE aux termes de l’article L.3121-3 du code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; qu’il résulte des dispositions combinées de ce texte et de l’article 1315 du code civil que si un salarié ne bénéficie pas de contrepartie pour de tels temps, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation, de rapporter la preuve de ce qu’il les a rémunérés comme du temps de travail effectif ; que Madame Y... faisait valoir dans ses écritures d’appel qu’au sein du GIE SAINTE MARGUERITE, le règlement intérieur prévoyait que les temps d’habillage et de déshabillage étaient considérés comme du temps de travail effectif, ce que l’employeur reconnaissait ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il appartenait à l’employeur de rapporter la preuve qu’il avait bien rémunéré ces temps comme du temps de travail effectif, la Cour d’appel a violé les articles L.3121-3 du code du travail et 1315 du code civil ;

ALORS surtout QUE l’employeur ne contestait pas que la salariée était tenue de revêtir une tenue de travail, seul le paiement du temps d’habillage et déshabillage étant en litige ; qu’en disant que la preuve n’était pas rapportée de ce que Mme Y... avait l’obligation de se vêtir et de se dévêtir d’une tenue de travail imposée dans l’entreprise, la Cour d’appel a modifié les termes du litige et violé l’article 4 du Code de Procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Madame Y... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour délit de marchandage et d’une indemnité de procédure, et de l’AVOIR condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QUE, sur les dommages-intérêts pour délit de marchandage, si le délit de marchandage est constitué comme le soutient Mme X..., elle ne justifie d’aucun préjudice réel susceptible de lui ouvrir droit à des dommages-intérêts ; que sa demande sera donc rejetée ;

ALORS QU’aux termes de l’article L.8231-1 du code du travail, le marchandage est défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre, qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne, ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail ; que l’existence d’un fait dommageable est ainsi constitutive du délit de marchandage ; que Madame Y... rappelait qu’elle avait été mise à disposition des cliniques SAINTE MARGUERITE et SAINT JEAN par le GIE SAINTE MARGUERITE, et faisait valoir que, dans la mesure où il employait habituellement moins de 50 salariés, le GIE SAINTE MARGUERITE n’était pas doté d’un comité d’entreprise et n’était donc pas astreint à payer une contribution aux oeuvres sociales, cette opération ayant eu pour effet de la priver de l’avantage constitué par le bénéfice des oeuvres sociales des comités d’entreprise de la SA CLINIQUE SAINT JEAN et de la SAS CLINIQUE SAINTE MARGUERITE, ainsi que de l’exercice de son droit de vote et du bénéfice de l’assistance des élus ; que cependant, la Cour d’appel a débouté la salariée de sa demande à ce titre, au motif que « si le délit de marchandage était constitué comme le soutenait Mme X..., elle ne justifiait d’aucun préjudice réel susceptible de lui ouvrir droit à des dommages-intérêts » ; qu’en statuant ainsi, alors que l’existence d’un préjudice causé au salarié est lz conséquence nécessaire du délit de marchandage, la Cour d’appel a violé l’article L.8231-1 du code du travail ;

ALORS encore QUE le délit de marchandage est constitué quand bien même le salarié n’aurait pas été lésé, dès lors qu’il a été privé de manière certaine d’avantages potentiels, tels l’application d’une convention collective, le bénéfice des oeuvres sociales de l’entreprise ou de la participation ; qu’en ne se prononçant pas sur la perte de ces avantages et en exigeant de Madame Y... qu’elle « justifie » « d’un préjudice réel », la Cour d’appel a violé l’article L.8231-1 du code du travail ;

QU’à tout le moins, en ne recherchant pas si, comme il était soutenu, le délit n’entraînait pas la perte certaine de ces avantages, elle n’a pas légalement justifié sa décision au regard de ladite disposition.

Décision attaquée : Cour d’appel d’Aix-en-Provence , du 15 mai 2012